Como executivos da alta liderança corremos para implantar processos capazes de entender a diversidade na empresa e aperfeiçoá-la com programas de inclusão e práticas modernas no RH.
E como todo bom líder sabe, essa falta de diversidade no ambiente corporativo não é apenas um problema ético e social, mas também um erro de estratégia.
Nos sentimos abertos à diversidade e sabemos dos benefícios dela, mas, ainda assim, falhamos repetidas vezes em praticá-la. Pesquisa publicada pelo Instituto Brasileiro de Direito e Ética Empresarial (IBDEE), em maio, mostra que as coisas estão melhorando, mas ainda falta muito.
Excluindo-se do cálculo as pessoas que representam mais de um pilar/ tipo de diversidade, 42% dos assentos em conselhos de administração ou consultivo são ocupados por pessoas que representam ao menos um dos pilares da diversidade, onde se destacam o pilar geracional (pessoas menores de 50 anos), com parcos 22% dos assentos, e o pilar gênero (mulheres), com apenas 17% dos assentos.
Qual a explicação para isso?
Meu palpite é que estamos olhando para o lugar errado. Quando falamos em “diversidade”, logo pensamos que o mais urgente é olhar para o outro.
Mas, o primeiro passo para vivenciar o princípio da diversidade é olhar para si mesmo, para entender nossos limites e vieses e para perceber com nitidez a quais grupos pertencemos por vontade própria ou por nossa história.
A verdade é que a diversidade que tanto defendemos no espaço público também tem um quê de privado. Algo que compete somente a nós mesmos e que é urgente: ter um olhar que desnude quem somos e quem queremos ser.
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