Junho é conhecido como o Mês do Orgulho LGBTQIA+, que celebra a diversidade e a luta de gays, lésbicas, bissexuais, transexuais, travestis, pessoas transgênero, queer, ou questionantes, intersexo ou agênero e assexuais ou arromânticos pelo reconhecimento de seus direitos e afirmação identitária.
Como conselheira e ex-C-level de diversas empresas, acredito que este é o momento ideal para o urgente e necessário debate sobre a representatividade e diversidade nas empresas e conselhos administrativos.
Se por um lado vemos corporações se comprometendo a criar ambientes igualitários para atração e retenção de talentos de todas as comunidades, por outro detectamos a existência de empresas que tratam questões identitárias ainda como tabu.
Prova disso é que, por insegurança, 61% dos profissionais LGBTQIA+ brasileiros preferem esconder sua orientação nas empresas. E mais: 41% afirmam já ter sofrido discriminação no ambiente de trabalho por sua orientação sexual, segundo pesquisa da consultoria Santo Caos.
Uma situação lamentável não apenas pelo preconceito e falta de empatia com outro ser humano, mas também pelo gap estratégico. É mais do que sabido que ambientes diversos são mais acolhedores, produtivos e criativos, agregando muito mais valor ao negócio.
Há estudos como o da Wisconsin LGBT Chamber of Commerce que mostram que as empresas com pessoas LGBTQIA+ em altos cargos têm uma performance 61% maior em comparação direta com as companhias sem profissionais de orientações sexuais diferentes.
Embora a já citada pesquisa da Santo Caos revele que 33% das empresas não contratariam líderes declaradamente não héteros, a boa notícia é que um outro estudo, da ONG OutNow, publicado em 2017, mostrou que um em cada três gestores gays do Brasil já não sente medo de se esconder para seus superiores, pares e funcionários.
Isso é ótimo, pois acredito que a inspiração tem que vir de cima. Seja LGBTQIA+ ou não, é imprescindível que líderes encabecem o movimento pela diversidade nas empresas. Cabe a eles assumir essa articulação, encorajando o debate franco, democrático e respeitoso e acompanhando-o de perto, para que todos sejam vozes ativas nesse processo.
Isso porque não dá pra fazer essa mescla de pessoas e acreditar que a inclusão se dará espontaneamente. É preciso uma liderança inclusiva, ou seja, uma liderança que assegure que todos sejam tratados de forma justa, sejam valorizados e se sintam confiantes e inspirados.
Neste contexto, o papel dos conselhos é dar suporte aos líderes na criação de ambientes responsáveis e propícios à diversidade LGBTQIA+ e de outros grupos também, em todos os setores e níveis hierárquicos das organizações.
Afinal, como apontou um levantamento da consultoria Luvi One e da fintech Arara.io, das 404 empresas com ações negociadas na B3 apenas 16% apresentam metas claras de inclusão.
Ou seja, ainda há um longo caminho pela frente e, por isso, iniciativas como o Programa Diversidade em Conselho, criado pela B3, IBGC, IFC, Spencer Stuart e WDC para aumentar a representatividade nos conselhos são mais do que necessários.
Embora atualmente seja mais voltado à presença feminina, o Programa é um passo para a criação de uma maior (e necessária) diversidade cognitiva.